4,1 min readPublished On: 7. Dezember 2021By Tags: , , Categories: Bücher, Wissen

Sind Mitarbeiterbedürfnisse die ultimative Geheimwaffe?

Ich arbeite wirklich gern.

Arbeitest Du in einem Unternehmen? Weißt Du, welchen Wert Du für Dein Unternehmen hast? Weißt Du, wo Dein Unternehmen steht? Kannst Du die Dinge, die Du in Deinem Job tust, so machen, wie Du sie machen möchtest? Kannst Du Nein zu Dir gestellten Aufgaben sagen? Hast Du das Gefühl, dazu zu gehören, oder bist Du ein Außenseiter in Deinem Unternehmen? Schätzt Dein Unternehmen Deine Arbeit?

Deine Antworten auf diese Fragen geben laut dem SCARF-Modell Auskunft darüber, wie es Dir in Deinem Job geht. Menschen, die viele der oben stehenden Fragen mit Ja beantworten sind zufriedener als Menschen, die viele der Fragen negativ beantworten.

Zuerst begegnet ist mir das SCARF-Modell in dem Buch von

Steffi Triest und Jan Ahrend: Agile Führung. Mitarbeiter und Teams erfolgreich führen und coachen.

Mitarbeiter haben Bedürfnisse

Ich bringe nicht nur mein Können mit zur Arbeit.

Hinter den oben genannten Fragen verbergen sich normale menschliche Bedürfnisse. Mitarbeiter sind Menschen. Mitarbeiter legen ihre Bedürfnisse vor und bei der Arbeit nicht ab, sondern bringen diese einfach zur Arbeit mit. Mitarbeiter, deren Bedürfnisse befriedigt werden, fühlen sich in ihrem Job wohl. Mitarbeiter, deren Bedürfnisse ignoriert werden, fühlen sich unwohl.

Unternehmen, die dieses Unwohlsein nicht ernst nehmen und der festen Überzeugung sind, dass es völlig ausreichend ist, den eigenen Mitarbeitern das monatliche Gehalt und die im Arbeitsvertrag geregelten zusätzlichen Leistungen zukommen zu lassen, unterschätzen den wirtschaftlichen Schaden, der durch Mitarbeiter entsteht, die sich unwohl fühlen.

Mitarbeiter, die sich unwohl fühlen, können nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen. Ein Mitarbeiter, der nicht weiß, ob sein Job sicher ist, wird jede Aufgabe übernehmen, auch wenn er weiß, dass diese Aufgabe sich mit den vorhandenen Ressourcen nicht in der gewünschten Zeit lösen lässt. Dies führt dann entweder dazu, dass

  • die Aufgabe nicht rechtzeitig fertig wird,
  • der Mitarbeiter die Aufgabe in seiner Freizeit erledigt,
  • die Aufgabe nur oberflächlich erledigt wird,
  • usw.

Mitarbeiter, die sich unwohl fühlen, leiden in der Regel leise unter ihren nicht befriedigten Bedürfnissen. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, diese Bedürfnisse auch dann zu erkennen, wenn der Mitarbeiter diese nicht bereitwillig teilt. Und an genau dieser Stelle kommt das SCARF-Modell ins Spiel.

Was ist das SCARF-Modell?

Das von David Rock entwickelte SCARF-Modell bietet Führungskräften eine schnelle Möglichkeit zu sehen, wie es um die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter steht. SCARF ist ein Akronym, dass unsere Autoren wie folgt ins Deutsche übersetzen:

  • Status (Status) – Ich bin wertvoll.

  • Certainty (Sicherheit) – Ich möchte wissen, wo wir stehen.

  • Autonomy (Autonomie) – Ich möchte eine Wahl haben.

  • Relatedness (Beziehung) – Ich gehöre dazu.

  • Fairness (Fairness) – Ich werde fair wertgeschätzt.

Steffi Triest und Jan Ahrend: Agile Führung. Mitarbeiter und Teams erfolgreich führen und coachen, S. 78.

Mit Hilfe dieser 5 Punkte können Führungskräfte – auf diesem schön gemachten YouTube Video gut dargestellt – die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter auf Bedrohungen und Belohnungen analysieren.

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Fazit

Jetzt sehe ich was Dir fehlt.

Ich weiß nicht, wie es Dir geht, aber ich mag das SCARF-Modell, weil es damit gelingt, die komplexen Bedürfnisse von Menschen in 5 einfachen Punkten zu analysieren und durch deren Befriedigung ungeahntes Potenzial in den eigenen Mitarbeitern freizusetzen.

Ich habe schon in vielen Jobs gearbeitet, die unterschiedlich gut darin waren, meine SCARF-Bedürfnisse zu erfüllen. Meiner Erfahrung nach haben Unternehmen, die die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter im Blick haben, einen gigantischen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen.

In Jobs, in denen meine Bedürfnisse nicht erfüllt wurden, konnte ich nur einen Bruchteil meines Potenzials freisetzen, weil ich eine Menge Ressource dafür brauchte, mich abzusichern. Statt einen Kollegen darum zu bitten, einen Text für mich Korrektur zu lesen, las ich ihn lieber selbst unendlich oft, um alle Fehler zu eliminieren und verschwendete damit wertvolle Zeit.

In Jobs, die meine Bedürfnisse erkennen und befriedigen, kann ich regelmäßig über mich hinauswachsen. Wenn ich etwas nicht weiß, bitte ich einen Kollegen um Hilfe und finde dadurch viel schneller die gesuchte Antwort als im Selbststudium. Im Gegenzug unterstütze ich meinen Kollegen bei der Lösung von Aufgaben, die ihm schwer fallen. Auf diese Weise nutzen mein Kollege und ich unsere Ressourcen optimal im Sinne unseres Unternehmens.

An dieser Stelle bin ich wie immer neugierig: Wie sind Deine Erfahrungen mit Bedürfnissen von Mitarbeitern. Hast oder hattest Du schon einmal einen Job, der alle 5 SCARF-Kriterien erfüllte? Wenn ja, wie hat sich dies auf Deine Arbeit ausgewirkt?