Sollten Mitarbeitende empowerd oder enabeld werden?

In diesem Beitrag aus dem Jahr 2021 haben wir uns mit dem Thema Empowerment in Unternehmen beschäftigt und herausgefunden, dass es beim Empowerment darum geht, dass Vorgesetzte Stück für Stück Verantwortung an Mitarbeitende übertragen und ihnen so Mitbestimmung und Autonomie im Unternehmen gewähren. Für den damaligen Beitrag habe ich den Begriff Empowerment-Leuchttürme erfunden, da es aus meiner Erfahrung mehr als das Übertragen von Verantwortung braucht, damit Mitbestimmung und Autonomie in einem Unternehmen funktionieren. Jene, die die Verantwortung erhalten, müssen damit auch umgehen können und diese wollen. Wie genau Empowerment-Leuchttürme dafür sorgen können, erfährst Du in dem damaligen Beitrag.

Da ich mich mit dem Begriff enabeln noch nicht intensiv beschäftigt habe, kann ich die Antwort auf unsere heutige Frage nicht einfach aus dem Ärmel schütteln. Ich weiß lediglich, dass mich das Empowerment-Konzept nicht zu 100 Prozent überzeugt hat, sonst hätte ich die Leuchttürme damals nicht dazu erfunden.

Zum Glück gibt es kluge Autoren wie

Anne M. Schüller & Alex T. Steffen: Die Orbit-Organisation. In 9 Schritten zum Unternehmensmodell für die digitale Zukunft,

die beide Begriffe kennen und die oben gestellte Frage somit ganz klar beantworten können. Ihre Antwort lautet eindeutig: enabeln, wie der folgende Absatz zeigt:

„Ein wichtiger Aspekt an dieser Stelle: Selbstorganisation ist eine Wahl. Das hat mit dem inzwischen vielfach üblichen »Empowern« der Mitarbeiter, also der »gnädigen« Abgabe von Macht, nichts zu tun. Ermächtigung wird von oben gewährt, insofern ist sie nur eine abgemilderte Spielart des alten Systems. »Enablen« hingegen, also das Möglichmachen, geschieht auf Augenhöhe mit dem Ziel einer zunehmenden Autonomie.“

S. 51.

Lass uns doch jetzt einmal schauen, was genau es mit dem Begriff enabeln auf sich hat, und ob das, was sich dahinter verbirgt, meine damals erfundenen Leuchttürme überflüssig macht.

Was genau bedeutet enabeln?

Maike Petersen die Autorin dieses Beitrages, der sich für die Kombination von Enabeln und Empowern stark macht, übersetzt enabeln mit dem deutschen Begriff Befähigung. Beim Enabling geht es laut Maike darum, den Mitarbeitenden Tools und Prozesse an die Hand zu geben, die sie zum autonomen Arbeiten in ihren Teams benötigen. Dazu gehört die Herstellung einer Kultur des Lernens und des Experimentierens.

Während es also beim Empowerment darum geht, Verantwortung abzugeben, geht es beim Enabling darum, eine Umgebung zu schaffen, in der die Mitarbeitenden mit der übertragenen Verantwortung umgehen können.

Was genau soll ich denn nun mit meinen Mitarbeitenden machen?

Zu meiner großen Freude kommen die Autoren und Maike, die Autorin des Blogbeitrages, der den Begriff enabeln erklärt, zu unterschiedlichen Ergebnissen. Während unsere Buchautoren sich für enabeln stark machen, spricht sich Maike für die Kombination von enabeln und empowern aus. Damit stellt sich die Frage: Wer hat denn nun recht, bzw. was ist der richtige Weg, wenn ich als Führungskraft die Verantwortung nicht bei mir allein gebündelt haben möchte? Meine Antwort auf die Frage lautet: Das kommt auf die Situation an.

Die Herausforderung ist, dass Unternehmen und die Menschen, die in Unternehmen arbeiten, sehr unterschiedlich sind. Sie haben unterschiedliche Erfahrungsgrade und Fähigkeiten. Manche Teams lassen sich einfach empowern, weil sie schon enabeld sind. Andere wiederum brauchen beides. Und dann gibt es wieder Unternehmen, in denen Empowerment-Leuchttürme gebraucht werden.

Fazit

Nein, es war nicht meine Absicht, Dich mit diesem Beitrag zu verwirren. Ich wollte einfach nur wissen, was es mit dem für mich neuen Begriff enabeln auf sich hat. Auch ich wünsche mir ab und an eine (Arbeits-)Welt, in der es einfache Lösungen gibt. Denn bei allem Empowerment und Enablement komme ich immer mal wieder an Punkte, an denen ich nicht weiterkommen. In diesen Situationen wünsche ich mir einfache Lösungen.

Da ich diese in der Regel nicht finde schalte ich unbewusst auf den Modus inspect & adapt um. Das bedeutet, ich frage Menschen in meinem Umfeld um Rat. Dies müssen nicht immer Menschen sein, die ich kenne. Manchmal sind es auch Menschen in YouTube Videos, die mir den gesuchten Rat geben. Das mit mir geteilte Wissen wende ich dann auf meine Situation an, lerne, wo es für mich funktioniert und wo nicht und passe es im Verlauf der Zeit immer mehr für meine Situation an.

Zu einer verantwortungsvollen Verantwortungsübernahme gehört für mich als Mitarbeiter aber auch eine Sache, die in diesem Beitrag noch nicht zur Sprache kam: Das Zurückweisen von Verantwortung, sprich das nein sagen. Ich für meinen Teil achte im Alltag zum Beispiel enorm auf das Thema Datenschutz, doch ich weigere mich, die Rolle der Datenschutzverantwortlichen zu übernehmen. Denn diese Rolle benötigt zum einen zeitliche Ressourcen, die ich nicht habe und zum anderen Freude an der Aufgabe, die mir ebenfalls fehlt. Die Stundenabrechnungen, die ich monatlich erstelle, bereiten mir zwar auch keine Freude. Da ich dafür jedoch die zeitlichen Ressourcen habe, übernehme ich die Aufgabe derzeit, weil ich bei meinem Arbeitgeber diejenige bin, die als Projektmanagerin am nächsten an dem Thema dran ist.

An dieser Stelle bin ich neugierig: Wie ist Deine Erfahrung mit dem Thema Verantwortung in Unternehmen? Spielen Begriffe wie empowern und enabeln bei Dir überhaupt eine Rolle?