Weißt Du was Theorie Y ist?

Bei den TED Talks gehört der Autor von

Barry Schwartz: Warum wir arbeiten

zu meinen favorisierten Rednern. Seine Klarheit in den Themen rund um die Arbeitswelt beeindruckt mich immer wieder sehr. Dank Barry habe ich einiges verstanden was mir vorher unklar war und so habe ich mich sehr gefreut, als ich durch einen Buchtausch sein Buch ergattern konnte.

Beim Lesen stolpere ich über die Theorie Y und Barry verrät kleine Details, wie den Namen ihres Erfinders Douglas McGregory und dass es sich bei dieser Theorie um eine ein halbes Jahrhundert alte Theorie für die Strukturierung des Arbeitslebens handelt. Heute schnappen wir uns diese kleinen Wissenshappen als Appetitanreger, um dank unseres großartigen Internets herauszufinden, was es mit der Theorie Y auf sich hat.

Wer Y sagt muss auch X sagen

Laut diesem wunderbaren Youtube Video hat die Theorie Y noch ein kleines Brüderchen und dessen Name lautet Theorie X. Beide Theorien beschäftigen sich mit unserer Arbeitsmotivation, gehen aber von völlig unterschiedlichen Menschenbildern aus.

Menschenbild Theorie X

Die Theorie X geht davon aus, dass Menschen nur Arbeiten, wenn sie von außen zur Arbeit motiviert werden. Die Motivation kann dabei negativ oder positiv sein. Wenn Menschen härter arbeiten, weil ihr Chef ihnen androht sie vor die Tür zu setzen, wenn sie nicht produktiver werden, handelt es sich um eine negative Motivation. Wenn Menschen arbeiten, um einen Bonus zu erhalten, mit dem Sie sich endlich ihren Traumurlaub leisten können, handelt es sich um eine positive Motivation. Die Theorie X geht davon aus, dass wir nicht arbeiten, wenn es keine dieser beiden Motivatoren gibt.

Menschenbild Theorie Y

Ganz anders ist das Menschenbild in der Theorie Y. Diese Theorie geht davon aus, dass Menschen gern arbeiten, weil sie aus der Arbeit eine tiefe Zufriedenheit schöpfen.

Letztens habe ich ein Beispiel für dieses Menschenbild live am eigenen Körper erleben dürfen. Mit dem genialsten Team der Welt (okay, vielleicht bin ich hier ein wenig befangen und nicht gerade objektiv) habe ich an einer kleinen Team Building Maßnahme namens „Die menschliche Ballmaschine“ teilgenommen.

Bei diesem Spiel geht es darum in einem relativ kurzen Zeitraum Papierbälle aus zerknülltem Papier von A nach B zu befördern und dabei dafür zu sorgen, dass jedes Teammitglied jeden Ball 1 Mal berührt. Wir durften das Spiel 3 Mal hintereinander spielen. Ich bin mir nicht mehr sicher, aber ich glaube beim ersten Mal schafften es ca. 3 Bälle von A nach B. Mit diesem „Erfolg“ waren wir nicht ganz zufrieden und besprachen uns, wie wir unsere Produktivität steigern konnten.

Im 3ten Durchlauf des Spiels hatten wir es geschafft mehrere hundert Bälle von A nach B zu bringen. Das faszinierende an diesem Spiel war, dass uns der Spielleiter am Ende darauf aufmerksam machte, dass die Aufgabenstellung keine Steigerung der Produktivität verlangte und wir dies ganz automatisch von uns aus wollten.

Unterschiedliche Menschenbilder = Unterschiedliche Führungsansätze

Stellen wir uns nun einmal zwei frei erfundene Führungskräfte vor:

1. Hans – Glaubt an das Menschenbild X
2. Agnes – Glaubt an das Menschenbild Y

Hans glaubt, dass Menschen ohne Motivation von außen nur Däumchen drehen würden, Agnes dagegen glaubt, dass Menschen gern und Selbst motiviert arbeiten. Was denkst Du: Sind die Führungsstile der beiden identisch oder unterschiedlich?

Laut der Theorie X und der Theorie Y führen Hans und Agnes sehr unterschiedlich.

Hans und die Theorie X

Weil Hans glaubt, dass seine Mitarbeiter faul wie Faultiere sind, ist er ständig auf der Suche nach neuen Motivatoren für seine Leute. Wenn ein Mitarbeiter seine Ziele nicht erreicht, rüttelt Hans ganz bewusst an mit Fragen wie „Es wäre doch ein finanzielles Desaster für Sie, wenn Sie diesen Job verlieren würden, oder?“ an dessen Sicherheitsgefühl. Hans kennt seine Mitarbeiter und weiß ganz genau, dass diese Frage dafür sorgt, dass diese Frage Mitarbeiter schon oft dazu motiviert hat freiwillig kostenlose Überstunden zu machen.

Doch obwohl es Hans in Sachen Motivation voll draufhat, traut er seinen Mitarbeitern nicht über den Weg, sobald diese den Raum verlassen haben. Immer befürchtet er, dass sie sich, wenn sie nur kurz unbeobachtet sind auf die faule Haut legen. Daher ist Hans ein Fan von Großraumbüros, hier hat nicht nur er seine Mitarbeiter im Blick, auch die Mitarbeiter sehen sofort, wenn ein Kollege mal auf Twitter unterwegs ist, statt sich seiner Arbeit zu widmen.

Zusätzlich kontrolliert Hans die Arbeit seiner Mitarbeiter regelmäßig durch unangekündigte Stichproben. Wenn bei dieser Stichprobe einmal ein Faulenzer erwischt wird, hagelt es ein Donnerwetter, dass so laut ist, dass jeder im Großraumbüro es hört und so dazu motiviert wird alles zu tun, um es zu vermeiden selbst in diese Situation zu kommen.

Weil bei Hans Mitarbeitern eine Atmosphäre der Angst herrscht, scheuen Mitarbeiter davor zurück Verantwortung zu übernehmen, da jeder Fehler sofort kontrolliert und geahndet wird.

Agnes und die Theorie Y

Agnes ist der festen Überzeugung, dass sie das beste Team der Welt hat. Aktuell macht sie sich etwas Sorgen um ihren Mitarbeiter Tom. Tom hat sich gerade von seiner Frau getrennt und der Rosenkrieg um die Kinder kostet Tom viel Energie, worunter auch Toms Arbeitsleistung leidet.

Trotz Toms reduzierter Arbeitsleistung, sind die Zahlen des Teams aktuell besser als vor Toms Rosenkrieg. Was auf den ersten Blick paradox klingt hat eine einfache Begründung. Tom hat sein Team in das Thema Rosenkrieg eingeweiht und das Team steht felsenfest an Toms Seite indem jeder Einzelne nicht nur ab und an ein offenes Ohr für den Kollegen hat, sondern auch Wege gesucht und gefunden wurden, die Toms Leistungsdefizit durch Mehrleistung im Team auffangen.

Weil Agnes an ihr Team glaubt, ist es ihr gelungen ein Team zu erschaffen, dass gemeinsam durch Dick und Dünn geht. Jeder in Agnes Team weiß, dass Agnes ihm vertraut und dass Agnes alles in ihrer Macht stehende tut, um für ihr Team das Optimum zu erreichen. Aus diesem Grund leistet jeder in Agnes Team das Optimum. Wenn einmal in Phasen wie Toms Leistungsschwäche Mehrarbeit anfällt, weiß jeder im Team genau, dass diese ausgeglichen wird, sobald Raum dafür da ist.

Statt Ihre Mitarbeiter zu kontrollieren fragt Agnes ihre Mitarbeiter regelmäßig nach ihren Wünschen und Herausforderungen. Wenn ein Mitarbeiter neue Fähigkeiten erwerben möchte, ist Agnes dafür bekannt, dass sie Weiterbildungen ermöglicht solange derjenige der sie haben möchte zeigen kann, dass seine neuen Fähigkeiten dem Team nutzen.

Aus X wird Y

Das Spannende an der Theorie ist, ist dass diese Menschenbilder nicht statisch sind. Aus einem X Mitarbeiter kann durch die richtige Führungskraft ein Y Mitarbeiter werden. Leider funktioniert dies auch in die andere Richtung. Eine Führungskraft wie Hans kann aus jedem Y Mitarbeiter einen X Mitarbeiter machen.

Deine Erfahrungen

Soviel zu unserer Theorie Y. Natürlich bin ich jetzt gespannt auf Deine Erfahrungsberichte: Hast Du schon einmal eine Führungskraft erlebt, die es geschafft hat, X in Y zu verwandeln? Wenn ja, was waren die Dinge, die sie besonders gut gemacht hat?