Kennst Du das Leader-Leader-Modell?

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WERBUNG: Das Buch, das diesen Beitrag inspiriert hat, habe ich als Rezensionsexemplar vom dpunkt.verlag erhalten. Das bedeutet, ich habe das Buch zur Verfügung gestellt bekommen, um darüber zu schreiben.

Lass uns heute mit einer kleinen Frage starten. Wie sieht der perfekte Mitarbeiter in Deinem Unternehmen aus?

Der perfekte Mitarbeiter.
  1. Der perfekte Mitarbeiter ist der Mitarbeiter, der ohne zu murren und lange zu diskutieren genau das tut, was sein Chef ihm sagt. Der perfekte Mitarbeiter weiß, dass sein Chef genau weiß, was er tut und zweifelt dessen Autorität nicht an.
  2. Der perfekte Mitarbeiter kennt das Ziel, das durch seine Arbeit erreicht werden soll und tut alles in seiner Macht stehende, um dieses Ziel zu erreichen. Der perfekte Mitarbeiter nutzt alle Ressourcen, die er zur Verfügung hat und ist bereit, eigene Entscheidungen zu treffen und dabei – wenn nötig – auch überschaubare Risiken einzugehen.

Wenn Du Dich für Antwort a) entschieden hast, bist Du ein Fan des Leader-Follower-Modells. Wenn Du Dich für b) entschieden hast, bist Du ein Anhänger des Leader-Leader-Modells.

Was genau sich hinter beiden Modellen verbirgt, das schauen wir uns heute dank

L. David Marquet: Reiß das Ruder rum!. Eine wahre Geschichte über Führung und darüber, wie Mitarbeiter zu Mitgestaltern werden

im Detail an.

Das Leader-Follower-Modell

Bitte mach die Aufgabe genau so.

Das Leader-Follower-Modell geht davon aus, dass die Führungskraft die Verantwortung für Ihren Bereich trägt und am Besten weiß, was gut für das Unternehmen ist. In diesem Modell sind die Mitarbeiter des Unternehmens die verlängerten Arme der Führungskraft, die genau das tun, was ihnen gesagt wird.

Das Leader-Follower-Modell erfreute sich in den Anfängen der Industrialisierung großer Beliebtheit. Damals standen Millionen von Menschen an Fließbändern, und jeder Einzelne von Ihnen tat, was sein Chef ihm gesagt hatte und sorgte so dafür, dass die Arbeit für alle reibungslos lief. Auf diese Weise leistete uns das Leader-Follower-Modell über viele Jahrzehnte hinweg einen sehr guten Dienst.

Bitte sagen sie mir noch einmal, warum sie hier gleich zwei Büroklammern verwendet haben.

In einer Welt, in der das Wissen sehr unterschiedlich verteilt ist, ist des Leader-Follower-Modell perfekt. In einer Welt, in der jeder Mensch Zugang zu Wissen hat, stößt das Leader-Follower-Modell schnell an seine Grenzen und wird von den Mitarbeitern als Micromanagement empfunden.

In den letzten Monaten habe ich häufiger mit Mitarbeitern gesprochen, die in einem Leader-Follower Modell „gefangen“ waren. Sie litten darunter, dass Ihre Chefs ihnen nicht zu trauen schienen und nicht nur jeden einzelnen Schritt kontrollierten, sondern auch ständig zeitfressende – und in ihren Augen sinnlose – Berichte für den Chef erstellen mussten. Das Leader-Follower Modell gab diesen Mitarbeitern das Gefühl, dass ihr Wissen und ihre Kompetenzen nicht geschätzt wurden und suchten sich daher neue Herausforderungen in anderen Abteilungen oder anderen Unternehmen, die ihnen das Gefühl gaben, gebraucht zu werden.

Das Leader-Leader-Modell

Jeder kann Führungskraft sein.

Das Leader-Leader-Modell geht von der Annahme aus, dass jeder eine Führungskraft sein kann. Chefs sehen in ihren Angestellten nicht nur ausführende Hände, oder gar potenzielle Konkurrenten, sondern Menschen, die eine Menge Fähigkeiten und Potentiale in sich tragen.

Ich habe das Gefühl, dass in genau dieser Annahme die Magie dieses Modells liegt. Ähnlich wie beim Pygmalion-Effekt sorgt die Führungskraft mit seinen Glaube an die eigenen Mitarbeiter dafür, dass die Mitarbeiter auch an sich selbst glauben und über sich selbst hinauswachsen. So ist es in meinen Augen nicht verwunderlich, wenn unser Autor feststellt, dass das Leader-Leader-Modell zu einer merkbaren Verbesserung der Effektivität und des Engagements führt.

Okay, so geht es anscheinend nicht.

Im Leader-Leader-Modell hat die Führungskraft nicht automatisch recht, weil sie Führungskraft ist. Sie gibt ihren Mitarbeitern den Raum, sich selbst auszuprobieren. Dazu gehört auch die Fähigkeit zuzulassen, dass Mitarbeiter Fehler machen. Zum einen bieten Fehler ein gigantisches Lernpotential.  Und zum anderen stellt die Führungskraft an der einen oder anderen Stelle sogar fest, dass die eigenen Mitarbeiter bessere Wege zum Ziel finden als sie selbst. Durch die Freiheiten, die Mitarbeiter beim Entscheiden haben, lernen sie ganz automatisch, sinnvolle Entscheidungen zu treffen.

Was ist jetzt der sinnvollste nächste Schritt?

Im Leader-Leader-Modell haben die Mitarbeiter die Kontrolle darüber, woran sie arbeiten und wie sie arbeiten. Damit ist nicht gemeint, dass der Buchhalter heute spontan entscheidet, in die Kantine zu gehen und heute mal die Küche zu rocken, weil er heute keine Lust auf das Verbuchen von Rechnungen hat. Damit ist gemeint, dass der Buchhalter mit der Formulierung „Ich beabsichtige…“ seinen Chef über sein Vorhaben informiert, eine neue Buchhaltungssoftware anzuschauen und sich dann an die Aufgabe macht.

Alles klar, sie haben alles bedacht.

Ein Grundsatz im Leader-Leader-Modell ist das „laute Denken“. Das laute Denken ist das nächste Level des Ich-beabsichtige-Ansatzes, bei dem neben der Absicht auch der Grund für die Entscheidungen und die Voraussetzungen für die Entscheidungen mit genannt werden. Ein Kanban Board ist in meinen Augen eine Form des lauten Denkens, da es für alle sichtbar zeigt, was genau in den nächsten Tagen im Team passieren wird.

Ich weiß, wo die Reise hingeht.

Die Grundpfeiler des Leader-Leader-Modells sind Kompetenz und Klarheit. Das bedeutet zum einen, dass die Mitarbeiter Stück für Stück die Kompetenzen entwickeln müssen, die sie brauchen, um Entscheidungen zu treffen. Zum anderen bedeutet es, dass das Ziel bzw. die Ziele des Unternehmens und der Abteilung so klar kommuniziert werden, dass die Mitarbeiter ihre Entscheidungen an diesen ausrichten können.

Es gäbe an dieser Stelle noch einiges zu diesem Modell zu sagen, doch dafür reicht die Zeit nicht mehr. Wichtig zu erwähnen ist noch folgender Punkt: Es gibt keinen Knopf, der umgelegt werden kann, um von heute auf morgen das Leader-Leader-Modell zu etablieren. Ein Unternehmen vom Leader-Follower-Modell auf das Leader-Leader-Modell umzustellen ist ein Prozess, der Zeit braucht. Das liegt auch daran, dass jeder Mitarbeiter seine eigene Geschwindigkeit hat. Manche Mitarbeiter kommen sofort mit den neuen Anforderungen zurecht, andere wiederum brauchen mehr Zeit. Im Leader-Leader-Modell ist daher vor allem Fingerspitzengefühl von den Führungskräften gefragt. Wenn Du eine Führungskraft bist und Dich in dieses Abenteuer stürzen möchtest, empfehle ich Dir neben dem oben genannten Bauch auch noch, den Bienenhirten und das Flow-Prinzip zu lesen. In diesen Büchern wird hervorragend beschrieben, was der Unterschied zwischen

  • genug Raum zum Wachsen
  • und
  • zu viel Raum für Überforderung

ist.

Spiel-Tipp: Boss-Worker-Game

Lange Zeit war ich der Überzeugung, dass das Leader-Follower-Modell das einzig mögliche Modell ist. Mein Augenöffner war das Boss-Worker-Game. Bei diesem Spiel ist die Mannschaft in Zweierteams aufgeteilt. In jedem Zweierteam gibt es einen Boss und einen Worker. Ziel des Spiels ist es, 60 Schritte zu gehen und dabei die Kollision mit anderen Teams zu vermeiden. Gemessen wird die Zeit, die für die jeweiligen Runden gebraucht werden. In der ersten Runde gibt der Boss dem Worker mit den Befehlen „Rechts – Links – Geradeaus“ die Richtung vor, in die dieser gehen soll. In der zweiten Runde entscheidet der Worker, wohin er geht und der Boss zählt die Anzahl der Schritte. Für alle, die dieses Spiel noch nie gespielt haben, werde ich die Ergebnisse hier nicht spoilern. Ich sage nur, dass ich über das Ergebnis sehr erstaunt war.